- A fines de abril se inicia la implementación de la ley de 40 horas laborales. En esa fecha, la jornada pasará de 45 horas semanales a 44 horas y, por ello, la Dirección del Trabajo comenzó a aclara la forma en que se aplicará.
La entrada en vigencia de la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas de manera gradual y en un plazo de cinco años comenzará su aplicación a fines de abril. En esa fecha, la jornada pasará de 45 horas semanales a 44 horas. Y por lo mismo el sector privado tenía algunas dudas con respecto a la forma en que se aplicarán algunas medidas que quedaron en la legislación. Y por ello, esperaban que la Dirección del Trabajo (DT) comenzará a definir algunos criterios.
Y eso fue lo que comenzó a concretarse este jueves. La DT publico dos dictámenes para ir interpretando la forma en que se aplicará la nueva ley.
La nueva norma legal acotó las funciones de los trabajadores que estuvieran bajo el artículo 22 del inciso 2. Esto es quienes no se regirán por el control de la jornada de trabajo. “Habiendo analizado el texto del artículo 33, el cual establece la obligación de los empleadores de controlar la asistencia y horas laboradas de sus trabajadores, corresponde continuar con el examen del nuevo inciso 2° del artículo 22 del mismo cuerpo normativo, introducido también por el artículo 1° de la Ley N°21.561 el cual, al excluir a ciertos dependientes de la limitación del cumplimiento de una jornada laboral máxima, no viene sino a liberarlos del uso de un medio de fiscalización horaria”, señala el dictamen del organismo fiscalizador.
De acuerdo a la DT, el nuevo inciso 2° del artículo 22 simplifica el proceso de calificación de las causales de exclusión de limitación de jornada ordinaria de trabajo, al reducir las circunstancias que lo habilitan, según da cuenta el siguiente texto: “Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración; y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.
Ante esa descripción la DT señala que el legislador establece dos causales de exclusión de limitación de jornada laboral: Dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador; y trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
En cuanto a los trabajadores y trabajadoras que desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad, la DT señala que se debe tener en consideración, en primer término, lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 4° del Código del Trabajo, cuyo texto, prescribe: “Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.”
Del análisis expuesto, el cual resulta armónico con lo señalado en el cuerpo del presente informe, es posible inferir que la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendo en ningún caso transformarse en la regla general de una empresa.
Otro punto que aborda el dictamen es la distribución en promedios de la jornada laboral. La ley permite su distribución sobre la base de promedios semanales, en períodos de hasta cuatro semanas que no superen las 40 horas, lo cual debe entenderse en armonía con la gradualidad de la vigencia de la normativa, según se analizó en el N°1 precedente.
“Del tenor literal de la norma legal citada se desprende que las partes pueden acordar la distribución de la jornada en un único ciclo de 2, 3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias a laborar no debe exceder de 40. De este modo, si las partes optan por esta modalidad, lo primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal”.
Según la DT, de la historia fidedigna del establecimiento de la Ley N°21.561, se desprende que, en esta modalidad de distribución de la jornada ordinaria sobre la base de acordar los aludidos promedios semanales en las condiciones ya indicadas, “debe utilizarse el parámetro de hasta cuatro semanas para hacerlo coincidente con periodos de siete días y no de treinta, evitando con ello el inconveniente de mensualizar los lapsos por los meses que cuentan con más de treinta días”.
Ahora bien, se precisa que “el promedio de las horas ordinarias a laborar no deberá exceder de 40 horas semanales en el ciclo. Sin embargo, la jornada podrá superar dicho límite de 40 horas en no más de dos semanas seguidas dentro del mismo ciclo, no pudiendo exceder las 45 horas semanales.
Así, al momento de celebrar el pacto, las partes deberán fijar, de común acuerdo, un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo, respetando, evidentemente, las limitaciones generales que sobre la materia contempla el Capítulo IV, Título I, Libro I del Código del ramo. Y las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con, al menos, una semana de anticipación a su inicio.
También se menciona que a contar del 26 de abril de 2028 la jornada ordinaria de trabajo podrá distribuirse semanalmente en no menos de 4 días ni en más de 6 días, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad dado que dicho proceso debe efectuarse en no menos de 5 ni más de 6 días, sin perjuicio de lo señalado en el párrafo precedente, y de acuerdo con lo prescrito por el artículo octavo transitorio de la Ley N°21.561, “las partes podrán pactar voluntariamente que la rebaja de la jornada a 40 horas o menos, y su distribución en 4 días se materialice antes del cumplimiento del quinto año de publicación de la presente ley, esto es, a contar del 26 de abril de 2028″.
FUENTE LA TERCERA
