Por Andrés Cardemil, director de HumanNet.
La llegada de la pandemia, sin duda, vino a acelerarla transformación digital de las organizaciones, en menor o mayor medida. Esto se tradujo en que muchas compañías se apoyaran en herramientas TICpara dar continuidad a sus diferentes procesos, frente a las restricciones de movimiento impuestas por las autoridades. En el área de Recursos Humanos, por ejemplo, se comenzaron a realizar entrevistas virtuales (Zoom, MS Teams, Google Meet, etc.) y a aplicar pruebas de evaluación en línea.
Lo anterior abrió una puerta para que muchos comenzaran a evaluar seriamente la incorporación de la Inteligencia Artificial en los procesos relacionados con el área de Recursos Humanos, como reclutamiento y selección, cálculo y pago de compensaciones,beneficios, evaluación de desempeño,capacitación, etc. Tanto es así que, lo anterior ya es una realidad en algunas compañías del mundo, las cuales han visto el gran aporte que este tipo de tecnología está haciendo para la automatización de tareas repetitivas, optimización del tiempo para captarnuevos colaboradores a través de algoritmos que permiten identificar y clasificar determinados perfiles dentro del BigData que está en las redes socialesy, utilizando herramientas de analítica con Data Science, acelerar su incorporación a la organización. A su vez, los procesos de capacitación, aumentan su efectividad y eficiencia al realizarse de manera personalizada identificando brechas para desarrollar habilidades y mejorar el desempeño del talento individual, entre otras funciones.
Actualmente, es casi un hecho que cada persona cuenta con un dispositivo inteligente (smartphone),lo cual hacemucho más fácil poder postular a un trabajo, sin importar donde uno se encuentre al momento de hacerlo. Esto también se ha traducido en que, para determinadas vacantes laborales, el número de postulantes interesados sea mucho mayor que hasta hace muy poco tiempo atrás. Los anuncios con ofertas laborales, gracias a funcionalidades que poseen los softwares de RRHH, y que por ejemplo incorporan IA y el multiposting, se difuminan instantáneamente en múltiples sitios y plataformas conformadas por comunidades que podrían ser un target específico para unaempresa que está buscando candidatos.
Hoy los sistemas de IA que más se están aplicando en el mundo del Reclutamiento y Selección se vinculan con la adecuación del postulante con el puesto de trabajo, a través de un veloz análisis de ciertos datosy “palabras claves” (keywords) de su CV, lo cual genera un filtro preliminar para comenzar un determinado reclutamiento. Otra herramienta tiene que ver con el reconocimiento facial, para analizar el contenido de las entrevistas de trabajo realizadas por video. También hay sistemas, (del tipo Chatbots), que evalúan la capacidad de los talentos para interactuar y comunicarse, y otros que permiten comparar el CV de la persona con sus redes sociales, con el fin de analizar sus rasgos de personalidad.
Considerando todo lo anterior, es importante que los candidatos no usen el mismo CV para aplicar a los diferentes trabajos. Hay que preparar un CV diferente y adaptado a cada puesto al que se postule y usar ciertas palabras que son clave para cada cargo. No hay que mentir nunca en el CV ni falsear datos, fechas o cifras. Si se va a dar una entrevista remota, hay que hablar con seguridad a la pantalla sin leer un texto previamente escrito. Se debe tener mucho cuidado con lo que se expresa o sube a las redes sociales, ya que los nuevos softwares también detectan esta información y la incorporan en su proceso analítico de primera instancia.En definitiva, la IA llegó para quedarse en el mundo del RRHH, impactando no sólo los procesos de búsqueda y selección de las organizaciones, sino que también modificando la manera en que las personas postulan a las ofertas laborales.
